Selon l’article 111 du Code du travail au Portugal, la période d’essai correspond au temps initial d’exécution du contrat de travail, pendant lequel les parties apprécient l’intérêt de sa poursuite.
Comment fonctionne la période d’essai d’un contrat de travail au Portugal
Ainsi, pendant cette période, les parties (employeurs et employés) évaluent si elles sont intéressées ou non par la poursuite de la relation de travail. En d’autres termes, c’est le moment pour les parties d’apprendre à se connaître et de décider s’il est judicieux ou non de poursuivre le contrat.
Par exemple, un travailleur n’aime pas son environnement de travail ou ne s’identifie pas aux règles ou conditions imposées par l’employeur. Ou, dans le cas de l’employeur, il pense que le travail n’est pas bien fait par l’employé parce qu’il n’a pas les compétences qu’il pensait avoir.
La période d’essai peut être réduite, voire supprimée, par accord écrit entre les parties. Cela signifie, au contraire, qu’elle ne peut être étendue ou prolongée. Elle peut également être réduite par un instrument de réglementation collective du travail.
Quant à sa durée, si le contrat est conclu pour une durée indéterminée (sans échéance), sa durée sera la suivante :
- 90 jours pour la plupart des travailleurs ;
- 180 jours pour les travailleurs occupant des emplois techniquement complexes, à haut degré de responsabilité ou exigeant une qualification particulière, occupant des postes de confiance ou à la recherche d’un premier emploi et qui sont des chômeurs de longue durée ;
- 240 jours pour les travailleurs occupant des postes de direction et plus.
En revanche, s’il est conclu pour une période déterminée, il aura la durée suivante :
- 30 jours dans le cas d’un contrat de six mois ou plus ;
- 15 jours dans le cas d’un contrat à durée déterminée de moins de six mois ou d’un contrat à durer déterminée dont la durée prévisible n’excède pas cette limite.
Dans le cas des contrats de services commandés, l’existence d’une période d’essai dépend d’une stipulation expresse du contrat et ne peut dépasser 180 jours.
Le décompte de cette période commence à partir du moment où le travailleur commence à exécuter son travail, y compris le temps passé en formation déterminé par l’employeur, pour autant qu’il ne dépasse pas la moitié de la durée de cette période.
En revanche, dans le calcul ci-dessus, les jours d’absence (même justifiés), les congés, le licenciement ou la suspension du contrat ne sont pas comptés. Enfin, si l’employeur ou l’employé, pendant cette période, décide qu’il n’est pas judicieux de maintenir le contrat de travail, ils peuvent y mettre fin, sans préavis ni invocation d’un motif valable, et sans droit à une indemnité ou à une compensation.
Font exception à cette règle les cas où, la période ayant duré plus de 60 jours, la résiliation du contrat par l’employeur dépend d’un préavis de sept jours. Ainsi que les cas dans lesquels, la période ayant duré plus de 120 jours, l’employeur doit donner un préavis de 15 jours.
Si, pour une raison quelconque, le préavis susmentionné n’est pas respecté en totalité ou en partie, l’employeur doit payer au salarié les jours de préavis manquants.
Le préavis de résiliation n’est soumis à aucune forme, c’est-à-dire qu’il peut être donné verbalement, et n’est soumis à aucune procédure préalable. Toutefois, afin d’avoir une preuve de cette résiliation du contrat, il est toujours préférable de le faire par écrit.
