En 2022 des modifications ont été apportées à la législation du travail dans le cadre de l’Agenda du Travail, sont entrées en vigueur qui à eu lieu le 1er mai 2022 apportent des nouveautés en ce qui concerne le télétravail au Portugal. Parmi les changements, on compte notamment l’extension du télétravail aux parents d’enfants handicapés, atteints de maladies chroniques ou d’un cancer. 

Le Télétravail au Portugal : Nouvelles Règles et Droits des Salariés

Le Code du Travail définit le télétravail comme: une prestation de travail en situation de subordination juridique du salarié envers l’employeur, dans un lieu non déterminé par ce dernier, en utilisant les technologies de l’information et de la communication. Il peut être effectué par des employés déjà présents dans l’entreprise ou par de nouveaux employés qui optent pour ce mode de travail dès leur embauche.

Dans les deux cas, un contrat de travail ou un accord écrit doit être établi en tant qu’addendum au contrat. L’absence de ce document peut compliquer la preuve en cas de litige entre les parties. Cependant, il est possible pour le lieu de travail convenu initialement dans l’accord initial d’être modifié ultérieurement par le salarié, moyennant un accord écrit de l’employeur.

Teleworking with the same rights as face-to-face work 

Le télétravailleur dispose des mêmes droits et devoirs que ses collègues occupant le même poste ou la même fonction qui se rendent au bureau. Cela comprend des éléments tels que la formation, les promotions et l’avancement professionnel, les limites de la durée de travail normale, les périodes de repos, la réparation des dommages causés par un accident du travail ou une maladie professionnelle, et le salaire ne peut pas être inférieur à ce qu’il serait en travail présentiel.

L’employeur doit fournir une formation adéquate aux technologies de l’information et de la communication utilisées dans le cadre de l’activité de télétravail. De plus, il doit maintenir des contacts réguliers avec l’entreprise et les collègues du télétravailleur afin que ce dernier ne se sente pas isolé. En règle générale, il ne devrait pas y avoir plus de deux mois entre chaque contact.

Le salarié devra assister à des réunions de travail, des formations ou d’autres activités nécessitant une présence physique, à condition d’être averti au moins 24 heures à l’avance.

Respecting employees' privacy 

Les personnes qui travaillent à distance le font généralement depuis chez elles, ce qui pose des questions sur la vie privée.

Comme pour le travail en présentiel, les salarié à distance doivent avoir des horaires de travail définis. En dehors de ces horaires, ils ne peuvent pas être contactés par l’employeur, sauf en cas de force majeure dûment justifiée. L’employeur doit s’abstenir de contacter un travailleur pendant les périodes de repos, qu’il soit en télétravail ou non.

L’employeur ne peut pas s’attendre à ce que le travailleur soit disponible 24 heures sur 24, sept jours sur sept. Il peut rendre visite au travailleur pour contrôler son activité et ses équipements de travail, mais sous certaines conditions. Les visites ne peuvent être effectuées qu’en heures de travail, avec un préavis de 24 heures et avec l’accord du travailleur.

La loi autorise également l’employeur à envoyer une personne responsable de la sécurité au travail pour vérifier les conditions de travail de celui-ci. Cependant, là encore, il existe des règles à respecter : 

• la visite ne peut avoir lieu qu’entre 9h00 et 19h00, à un moment convenu avec le travailleur et pendant les heures de travail. 
• Par exemple, si la journée de travail se termine à 17h00, la visite ne peut pas avoir lieu entre 17h00 et 19h00.

Computer and Internet access provided by the company

Il incombe à l’employeur de fournir tous les équipements et systèmes nécessaires à l’activité de télétravail. L’accord de télétravail doit indiquer si ces équipements sont fournis directement par l’entreprise ou si le salarié peut les acheter et présenter les factures pour se faire rembourser. Il doit également préciser comment ces équipements peuvent être utilisés. Cependant, l’employeur ne peut pas interdire l’utilisation des technologies de communication et de l’information lors de réunions convoquées par les structures représentatives des salariés, telles que les comités de travailleurs ou les syndicats.

Tous les coûts associés au télétravail, y compris les augmentations des coûts d’énergie et d’accès à Internet, doivent être pris en charge par l’employeur. Il en va de même pour les dépenses liées à la maintenance des équipements et systèmes. Ce type de compensation n’est pas considéré comme un revenu du travail, y compris aux fins fiscales.

Teleworking with meal allowances 

En principe, le paiement de l’indemnité de repas devrait être maintenu. Le travailleur reste au service de l’employeur et a des frais liés à son alimentation. Cependant, la loi n’est pas claire à ce sujet, mais elle indique que le travailleur en télétravail ne doit pas recevoir moins que ce qu’il recevrait en travail en présentiel.

Cependant, il convient également de tenir compte des dispositions des contrats de travail, des accords collectifs éventuels ou des règles en vigueur dans l’entreprise acceptées par les travailleurs. Si l’accord stipule que l’indemnité n’est due que lorsque le travailleur se rend aux locaux de l’entreprise ou à un autre lieu désigné par celle-ci, il est alors légitime que l’indemnité de repas cesse d’être versée.

Le paiement de l’indemnité de transport peut ne pas être dû, car il n’y a pas de déplacement et le travailleur n’a pas de frais à supporter.

Insurance and work accidents 

Les salariés qui travaillent à domicile restent couverts par l’assurance accidents de travail. Si le salarié travaille à distance et qu’il est victime d’un accident, l’assureur devra le dédommager, à condition que l’accident soit considéré comme un accident du travail.

Pour éviter des complications, il est recommandé que les employeurs formalisent ce régime auprès de l’assureur. Pour ce faire, ils doivent indiquer, pour tous les salariés couverts par cette situation exceptionnelle :

• le nom du travailleur ;
• la période normale de travail (dates et heures autorisées) ;
• le lieu de travail (adresse où le travail sera effectué) ;
• et l’autorisation préalable donnée par l’employeur.

Et qu’est-ce qui peut être considéré comme un accident du travail ? Tout accident qui se produit sur le lieu et pendant les heures de travail. Le lieu de travail est l’endroit où le salarié se trouve ou doit se rendre en raison de son travail et où il est directement ou indirectement sous le contrôle de l’employeur.

Quant au temps de travail, outre la période normale de travail, il comprend également le temps qui précède son début, dans le cadre des activités préparatoires ou liées à celui-ci, et le temps qui le suit, dans le cadre des activités également liées à celui-ci, ainsi que les interruptions normales ou forcées du travail. Lorsque le salarié est à domicile, tout incident survenant pendant les heures de travail, ou pendant la préparation ou la conclusion du travail, peut être considéré comme un accident du travail.

Fixed-term or indefinite telecommuting 

Le télétravail peut avoir une durée déterminée ou indéterminée, c’est-à-dire qu’il peut être défini ou non dès le départ. Pendant les 30 premiers jours, l’entreprise et le salarié peuvent mettre fin à ce type de régime. S’il est déterminé, sa durée ne peut pas dépasser six mois, avec renouvellement automatique pour une période équivalente, sauf si l’une des parties s’y oppose par écrit au moins 15 jours avant la date de renouvellement.

Lorsqu’il n’a pas de durée déterminée, l’une ou l’autre des parties peut mettre fin à cette forme de prestation du travail. Pour ce faire, elle doit en aviser l’autre partie par écrit au moins 60 jours à l’avance. Une fois le régime de télétravail terminé, le travailleur reprend ses tâches dans les locaux de l’employeur ou dans un autre lieu convenu entre les parties.

Who can be refused telework?

En règle générale, le télétravail exige un accord entre l’employeur et le salarié. Cependant, il y a des situations où l’employeur ne peut pas s’opposer à la demande du salarié, à condition que le travail à distance soit compatible avec ses fonctions et que l’employeur dispose des moyens pour le mettre en œuvre.

1. Travailleurs ayant la responsabilité de s’occuper d’enfants jusqu’à trois ou huit ans

Ceux qui ont des enfants de moins de trois ans peuvent travailler depuis leur domicile. Ce droit est étendu jusqu’à huit ans pour les familles monoparentales, à l’exception des entreprises de moins de dix travailleurs. Dans les ménages avec deux parents, si l’un d’entre eux a des fonctions compatibles avec le télétravail, il peut en faire la demande. Si les deux peuvent effectuer les tâches à distance, ils n’auront droit à ce régime que s’ils se le partagent également, sur des périodes égales, avec une limite maximale de 12 mois. Par exemple, le père peut travailler à distance pendant trois ou six mois, puis la mère prend le relais au cours du trimestre ou du semestre suivant, et ainsi de suite.

Ont également droit au télétravail les travailleurs ayant des enfants handicapés, atteints de maladies chroniques ou de cancer, qui vivent avec eux, quelle que soit l’âge de l’enfant.

2. Victimes de violence domestique

Les victimes de violence domestique représentent une autre situation exceptionnelle. Elles peuvent exiger de travailler à distance dans les cas où elles ont porté plainte contre l’agresseur et ont dû quitter le domicile. C’est une mesure visant à éviter que l’agresseur, probablement au courant du lieu de travail habituel de la victime, ne persévère dans ses actes violents.

3. Aidants informels non principaux

Les travailleurs auxquels la Sécurité Sociale a reconnu le statut d’aidant informel non principal peuvent demander le télétravail pour une période maximale de quatre ans consécutifs ou non. Pour ce faire, la loi exige que le statut en question ait été reconnu, moyennant une preuve de ce statut. Il n’est possible que lorsque le statut est compatible avec l’activité exercée et que l’employeur dispose des ressources et des moyens nécessaires.

Dans ce cas, l’employeur ne peut s’opposer au télétravail que pour des raisons impérieuses liées au fonctionnement de l’entreprise. Pour ce faire, il doit obtenir un avis favorable de la Commission pour l’Égalité dans le Travail et l’Emploi. Si l’avis est défavorable, le refus n’est possible que par une décision judiciaire reconnaissant la raison de l’employeur.

How to proceed for income tax and additional teleworking expenses 

Les dépenses d’achat ou d’utilisation d’équipements nécessaires au travail sont considérées comme des dépenses supplémentaires. L’employeur doit compenser le travailleur pour toutes ces dépenses, à condition qu’elles soient destinées à l’exécution du travail. Cela comprend les coûts liés à l’énergie, aux communications et à leur entretien.

Le Code du Travail stipule que dans le cadre de l’accord de télétravail, du contrat de travail ou d’un accord collectif, la compensation due au travailleur doit être fixée. En l’absence de cette fixation, les dépenses supplémentaires seront considérées comme celles liées à l’achat de biens ou de services dont le travailleur ne disposait pas avant la conclusion de l’accord de télétravail, ainsi que celles résultant de la comparaison avec les dépenses similaires du travailleur lors du dernier mois de travail en présentiel.

Cependant, les factures des dépenses supplémentaires prises en compte pour le remboursement du télétravail n’ont pas à être établies au nom du travailleur. Elles peuvent avoir été établies au nom d’un autre membre du ménage.

Le paiement de la compensation correspondante est dû immédiatement après la réalisation des dépenses. Ces dépenses représentent un coût pour l’employeur et ne peuvent pas être considérées comme un revenu pour le travailleur aux fins de l’impôt sur le revenu, dans la limite du montant à définir par arrêté des membres du gouvernement en charge des questions fiscales et de la Sécurité Sociale.